Fluctuația de personal: nu ajunge să te plângi, trebuie să acționezi (cu metodă)

Aproape toți antreprenorii cu care am vorbit în ultima vreme au aceeași îngrijorare: în companiile lor observă o tendință, accentuată după doi ani de pandemie, de creștere a fluctuației de personal. Un fenomen pe care în Statele Unite l-au numit Great Resignation – în italiană „grandi dimissioni”, adică „marea demisie”. În SUA, în aprilie 2021, numărul persoanelor care și-au părăsit voluntar locul de muncă a depășit 4 milioane și s-a menținut la acest nivel mai bine de un an, după cum relatează, printre alții, Business Insider.

Cifrele „marii demisii” în Italia

În Italia, în primele șase luni din 2022, 1.080.000 de persoane și-au dat demisia, cu 31,73% mai multe decât în aceeași perioadă din 2021, potrivit datelor Observatorului INPS privind munca precară, preluate de Corriere della Sera. În parte este vorba de o revenire firească după „înghețarea” pieței muncii cauzată de Covid. Dar în parte este un fenomen nou, determinat de o multitudine de motive sociale, economice și existențiale, printre care căutarea unui loc de muncă mai apropiat de propriile aspirații.

Pentru companii este o problemă de retention: pierderea unui angajat înseamnă să lași să plece un capital de competențe și experiență și să cauți un înlocuitor care trebuie format și integrat corespunzător, cu cheltuieli de timp și bani. Totuși, observ că adesea această îngrijorare rămâne la nivel de declarație și rareori se traduce în ceea ce psihologii numesc comportament planificat sau acțiune rațională. Un pic ca atunci când ne plângem că ar trebui să slăbim sau să ne lăsăm de fumat, dar apoi nu facem nimic concret ca să ne schimbăm comportamentul.

Gestionarea științifică a „ciclului de viață al angajatului”

Adesea, când aud asemenea discuții, mă gândesc: „Faceți ceva, nu vă mai plângeți. Și faceți-o cu metodă, nu cu inițiative picate din cer”. Companiile ar trebui să se obișnuiască să gândească în termeni de procese și să aplice un problem solving structurat și în managementul resurselor umane, nu doar în managementul operațiunilor, presupunând că acolo o fac deja (sunt optimist). Care este dimensiunea fenomenului demisiilor și care ar trebui să fie dimensiunea acceptabilă pentru companie? Care sunt cauzele rădăcină și prioritățile lor? Ce contramăsuri sunt planificate? Ce beneficii aduc? Ce indicatori sunt măsurați în fiecare etapă a „ciclului de viață al angajatului”, de la angajare până la demisie? Acestea ar trebui să fie întrebările potrivite. Logică, cifre, metodă.

Aud deja criticile: „Oamenii nu sunt piese ca cele produse în fabrică”. Adevărat. Oamenii au motivații, emoții și comportamente pe care „piesele” nu le au. Sunt mult mai mult de atât. Asta nu înseamnă că în domeniul resurselor umane nu se poate măsura și acționa pe baza cifrelor. Desigur, abordarea în resursele umane trebuie să fie mai complexă, situată cultural și istoric, și există alte aspecte care au prea puțin de-a face cu o abordare cantitativă a cercetării. Dar se pot face multe înainte de a ajunge la considerații atât de elaborate. În fond, din această aspirație s-a născut psihologia la sfârșitul secolului al XIX-lea, nu? Să folosim metoda științifică și în dimensiunea umană, pentru a ieși din speculațiile introspective care pot oferi prea puțin în termeni de intervenție concretă, capabilă să influențeze realitatea pentru a o schimba.

Abordarea Inproov

Așadar, cum poate fi abordată cu metodă problema fluctuației de personal în companie? O strategie eficientă nu poate face abstracție de câteva acțiuni, precum:

• măsurarea fenomenului în timp;
• identificarea motivelor care stau la baza demisiilor;
• după stabilirea cauzei prioritare, proiectarea și punerea în aplicare a unor contramăsuri;
• măsurarea eficacității contramăsurilor.

Vestea bună este că acolo unde această abordare nu este folosită, se pot face multe cu efort redus. Iar beneficiile apar rapid.