Siamo un mondo globalizzato, un unico pianeta. Sempre più organizzazioni hanno al loro interno persone con diverse culture, identità, nazionalità, religioni. Questa diversità può essere una ricchezza per queste organizzazioni?
Studi sull’impatto della diversity in azienda
Alcune ricerche svolte negli ultimi anni hanno dimostrato che una maggiore diversità rende le aziende più competitive. Per esempio, McKinsey 2020 nel rapporto “Diversity wins: How inclusion matters” afferma che le aziende con una maggiore diversità etnica sono per il 36% più performanti in confronto ai loro competitor che hanno un indice di diversità più basso.
Lo stesso studio presenta un altro dato correlato alla diversità, questa volta di genere: una maggiore performance del 25% per le aziende che hanno un indice alto di diversità di genere rispetto ai loro competitor con l’indice più basso.
In un recente sondaggio a cura della società di gestione delle risorse umane Monster, l’83% dei candidati della Generazione Z ha affermato che l’impegno di un’azienda nei confronti della diversità e dell’inclusione è importante nella scelta di un datore di lavoro.
L’esperienza di Inproov
Gestire la diversità per valorizzarla è essenziale nella gestione dei team e nella scelta di come comporli. In Inproov abbiamo acquisito specifiche competenze in questo campo: nella progettazione dei processi aziendali teniamo in considerazione l’aspetto meno evidente, cioè come le persone andranno a mettere in pratica il cambiamento, nella loro quotidianità.
Nella mia esperienza nella gestione delle risorse umane in importanti multinazionali del settore automotive, ho avuto l’opportunità di osservare le dinamiche che si creano tra le diverse persone e i diversi team e l’impatto di tali dinamiche sui processi produttivi. Quando si introduce una nuova tecnologia o si decide di affrontare un cambiamento organizzativo bisogna tenere conto di questi aspetti. In caso contrario ci si espone al rischio di pagare un prezzo in termini di aumento del turnover del personale e del tasso di assenteismo. Ma ci sono anche dei costi nascosti: minore efficienza, crescente conflittualità, maggiori costi di comunicazione.
Progettare un processo “perfetto” è una competenza essenziale, ma non basta. Bisogna adattare ogni progetto al contesto in cui si svilupperà. Per fare questo, si devono analizzare le competenze presenti nell’organizzazione per poter implementare la soluzione win-win: massimizzare le performance facendo fruttare le abilità presenti (e future) dell’organizzazione.
Come costruire team performanti
Supponiamo che l’equazione sia composta da: alto coefficiente di diversità multiculturale, anzianità molto diverse, competenze individuali eterogenee, turnover alto e un processo di inclusione non definito e l’obiettivo da raggiungere sia l’aumento della produttività. Come modellare il processo e come definire le squadre? Creando team equilibrati per quanto riguarda la produttività individuale? Con persone che hanno più o meno la stessa età, per contenere il costo della comunicazione? Decidere la quota del fattore di multiculturalità per squadra può essere una delle chiavi per definire il modello vincente.
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